<p>   員工：我要加薪</p> <p>   <strong>加薪了，是真的</strong></p> <p>   3月2日，北京上地。</p> <p>   坐在記者對面的劉博穿著大帽衫和牛仔褲，頭發(fā)略長，泛著血絲的眼睛，讓這個22歲、剛畢業(yè)半年多的程序員看起來有些疲憊。&ldquo;現(xiàn)在的工作和我想的不同，也就待遇還過得去。&rdquo;劉博說。</p> <p>   劉博現(xiàn)在的收入是4000/月，&ldquo;比前兩年畢業(yè)的師兄師姐能高出1000左右&rdquo;，可劉博并不滿足。&ldquo;因為我是新人，年終獎少得可憐，而且每個月就拿這4000的死工資，也只是能養(yǎng)活自己。&rdquo;</p> <p>   如今他每天盼望的，就是被公司派去出差，&ldquo;好還是長期的，能夠常駐在客戶現(xiàn)場的那種。反正我也沒有女朋友，一個人很自由，而且出差有補貼，租房的費用也由公司承擔，等于變相漲工資。&rdquo;</p> <p>   其實，從2010年起，不少軟件企業(yè)在招聘員工時的薪酬標準有所提高。比如東軟集團維持了數(shù)年的應屆畢業(yè)生3000起薪，在2011年校園招聘時上調(diào)了500，增加了16.7%。</p> <p>   根據(jù)《計算機世界》報對402名在職軟件企業(yè)員工所做的薪酬調(diào)查，工作年限不足一年的軟件業(yè)新人中，月收入不足3000的占65.0%，3000 元?10000的占35.0%;而工作1~5年的員工在進入職場時，月收入不足3000的比例78.57%，3000以上的則僅有21.43%。 (圖表1)</p> <p>   1月30日，過年前的末了一個發(fā)薪日。朱泉林高興地給老婆發(fā)了個短信：&ldquo;我終于漲工資啦!&rdquo;</p> <p>   朱泉林在一家金融行業(yè)的軟件企業(yè)已經(jīng)工作了近5年，2006年入職時工資僅有3000/月，扣掉所得稅和公積金，拿到手也就2500左右。幸運的是，朱泉林因為工作能力突出，很快當上了項目經(jīng)理，公司也承諾給他加薪。</p> <p>   &ldquo;但是前兩年趕上了金融危機，人力資源和領導分別找我談過兩次話，內(nèi)容差不多，就是說公司比較困難，漲薪的事兒沒辦法，只能一次稍微加一點。&rdquo;朱泉林說，他的收入每次調(diào)整的幅度都不會15%，去年下半年，加上各種補貼每月也只有6000多元的收入。這次漲薪，一下子就漲到了8000多元。</p> <p>   &ldquo;總算是漲上來了，再不漲工資，我都要不干了。&rdquo;朱泉林說。</p> <p>   &ldquo;每年漲薪10%~15%是正常的，漲20%也可以理解。&rdquo;某軟件外包企業(yè)CEO說，在軟件企業(yè)，&ldquo;軟件企業(yè)加薪將成為一種常態(tài)。&rdquo;他預測，大連的軟件外包業(yè)平均工資將上漲10%，北京和上海將漲15%。</p> <p>   然而，在《計算機世界》報的調(diào)查結(jié)果中，6成以上員工去年的薪酬漲幅不足10%;20.89%的員工明確表示，收入沒有增加;22.39%的薪水增長不足5%;20.9%的員工工資漲幅在5%?10%。(圖表2)</p> <p>   而在另一項數(shù)據(jù)中，58.2%的員工認為自己的薪酬增幅不合理，讓自己感到不滿;而選擇對薪酬增幅滿意和沒感覺的員工都占20.9%。</p> <p>   <strong>&ldquo;有錢&rdquo;的煩惱</strong></p> <p>   2月9日，農(nóng)歷正月初七，新年休假后的個工作日。</p> <p>   吃過晚飯，馬克抹抹嘴站到了家里的電子稱上。數(shù)字顯示，70.4公斤。&ldquo;我又瘦了。&rdquo;這已經(jīng)是連續(xù)第四個月馬克體重下降了&mdash;&mdash;4個月前，為了給自己增加要求漲薪的籌碼，馬克一口氣報了3個認證考試，在網(wǎng)上買了一大堆教材和復習資料，每天復習。</p> <p>   馬克今年27歲，大學畢業(yè)后進入北京一家行業(yè)軟件企業(yè)已經(jīng)4年，從初的程序員做到了項目經(jīng)理，雖然工資也從一開始的3000漲到了接近萬元，但馬克從來沒覺得自己手頭寬裕過。</p> <p>   &ldquo;以前工資低，每個月光租房、吃飯，錢就花得差不多了，那時候就盼著什么時候我也能月入過萬。現(xiàn)在工資的確是漲了，可我卻感覺不到。&rdquo;馬克說。</p> <p>   2008年，為了結(jié)婚，馬克在父母的資助下在北京五環(huán)邊上買了房，每月要還3000多元貸款，近利率上調(diào)，每個月房貸增加到了4000多元，占掉了近一半收入;去年夏天，馬克買了車，每個月加油、停車等各種費用又要花掉至少2000。</p> <p>   &ldquo;這還只是大頭，日常的開支算一算其實也很可怕。&rdquo;馬克給記者算了一筆賬：他們夫妻倆不太會做飯，隨便去外面吃一頓，就得100左右，吃得稍微好一點，就更貴了;每星期去一次超市，不花個200多元，肯定出不來;還有水、電、物業(yè)、取暖等各種費用，再加上逛街、朋友聚會等開銷，一個月下來，工資基本花光。在馬克心里，自己&ldquo;就是一個生活壓力的&lsquo;北漂&rsquo;&rdquo;。</p> <p>   不過，廢寢忘食地復習并不是馬克消瘦的惟一原因&mdash;&mdash;&ldquo;近煩心的事兒特別多，光是項目組里的同事為加薪的事，就讓我焦頭爛額了。&rdquo;</p> <p>   原來，去年年底公司按照慣例給員工們進行了不同程度的加薪。但一向保密的薪酬不知怎么成了公開的秘密。幾乎每個人都拿著工資條來質(zhì)問馬克：&ldquo;我的工資為什么只漲了這么點?&rdquo;&ldquo;憑什么XX漲了800，而我卻只漲了400?我并不比他條件差，干的活也不比他少啊!&rdquo;</p> <p>   &ldquo;我就是一個小小的項目經(jīng)理，工資也不是我能左右的啊。&rdquo;馬克委屈，平時客戶的責備他得聽，員工的抱怨他要安撫，系統(tǒng)出了問題，他還要協(xié)調(diào)所有的技術支持。&ldquo;我本來就不是管理型的，我希望做技術;當這個項目經(jīng)理，我搭進去了多少時間和精力?結(jié)婚兩年了，連蜜月都沒時間去。而且項目經(jīng)理的崗位津貼，一個月才1000，我寧可不要這1000。&rdquo;經(jīng)過再三思量，馬克向自己的主管提出，不再擔任項目經(jīng)理的職務。</p> <p>   在此次調(diào)查中，25.37%的受訪員工對自己的薪資非常不滿;34.33%比較不滿;34.33%認為一般;比較滿意的僅有5.97%;而非常滿意的員工為0&mdash;&mdash;幾乎所有員工都認為，自己的工資并沒有體現(xiàn)自身的價值。(圖表3)</p> <p>   3 月3日，北京北三環(huán)。&ldquo;剛換到新的工作地點，我還不太熟悉。&rdquo;陶卓然一見到記者就笑了。&ldquo;兩年前我畢業(yè)的時候，正好趕上金融危機，都說工作不好找，我一拿到用友軟件工程師的offer，年薪8萬元，就立刻簽了。可沒想到，后來那些成績不如我的同學，很多去了互聯(lián)網(wǎng)或游戲公司，待遇都比我好，有的甚至可以拿到年薪16萬元。&rdquo;</p> <p>   盡管如此，畢竟是走出校門的份工作，陶卓然仍然干得很賣力，他希望用自己的勤奮，在兩年內(nèi)超越那些同學。他經(jīng)常主動加班，通常都在晚上9點鐘左右下班，&ldquo;因為住得遠，9點前下班可以趕上班車，雖然9點以后打車可以報銷，但部門有經(jīng)費控制，我也不想亂打車。&rdquo;</p> <p>   然而，工作一年多以后的同學聚會又一次打擊了陶卓然。辛辛苦苦干了一年，陶卓然仍然是一個初級工程師，工資漲了也就5%左右，而那些去了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的同學，普遍上漲了10%以上。此外，用友內(nèi)部的工程師選拔極為嚴格，每年從初級工程師中選拔為中級的比例不足10%，&ldquo;如果繼續(xù)在這里熬下去，不知道什么時候才能出頭。&rdquo;陶卓然說。</p> <p>   終于，在去年年底，他放棄年終獎，毅然決然地跳了槽。新的公司每月給陶卓然開1萬元工資，而且工作強度比起在用友時要低許多。</p> <p>   &ldquo;在軟件企業(yè)的跳槽里，薪資待遇是主要的離職原因，近70%的員工是因為待遇或主動離職，或被挖角。&rdquo;一位在軟件企業(yè)工作多年的人力資源經(jīng)理告訴記者，跳槽是員工提升薪資的有效手段，&ldquo;特別是對那些初級、中級員工來說，有兩年工作經(jīng)歷的初級員工，一般跳槽都能夠漲薪30%。這也導致很多初級員工缺乏職業(yè)忠誠度，稍有不滿立刻跳槽。&rdquo;</p> <center> <img alt="點擊進入下一頁" border="1" height="281" src="http://res.tech.ifeng.com/dci_2011/0315/ori_4d7f22710814b.jpeg" width="500" /></center> <p align="center">   圖表1 不同工作年限員工入職時薪水對比</p> <center> <img alt="點擊進入下一頁" border="1" height="338" src="http://res.tech.ifeng.com/dci_2011/0315/ori_4d7f22717a18f.jpeg" width="500" /></center> <p align="center">   圖表2 過去一年的薪酬漲幅</p> <center> <img alt="點擊進入下一頁" border="1" height="350" src="http://res.tech.ifeng.com/dci_2011/0315/ori_4d7f2271f2b4c.jpeg" width="500" /></center> <p align="center">   圖表3 員工對目前薪酬的滿意度</p> <p>   <strong>企業(yè)：難以承受之重</strong></p> <p>   實際上，漲薪風潮在2010年9月就強烈地席卷了軟件企業(yè)。</p> <p>   以 2010年9月開始的校園招聘為例，據(jù)了解，東軟集團北京分公司對2011年應屆本科生的起薪調(diào)整為3500/月，比往年提高500;而另一家電力行業(yè)軟件企業(yè)，也對今年招聘的工資待遇進行了調(diào)整，在北京的服務支持職位月收入為3000~4000，在深圳做技術研發(fā)的起薪是4000/月，都比去年提高了約20%。更有某外包企業(yè)CEO預測，2011年，大連的軟件外包人才平均工資將上漲10%，北京和上海將漲15%。</p> <p>   然而，在員工們欣然接受漲薪的同時，對企業(yè)來說，漲薪帶來的，是的壓力和痛苦的影響。</p> <p>   <strong>誰將被壓垮</strong></p> <p>   企業(yè)承受漲薪壓力的能力，與其營收能力、企業(yè)規(guī)模等因素直接相關，現(xiàn)金流好的企業(yè)，更能夠承受壓力和風險;對平均僅有7%?8%的中國軟件企業(yè)而言，漲薪很可能導致企業(yè)虧損，成為壓垮中國軟件業(yè)的&ldquo;末了一根稻草&rdquo;。</p> <p>   對&ldquo;靠人吃飯&rdquo;的軟件企業(yè)來說，人力成本是較大的支出。按照行業(yè)整體水平，管理軟件和行業(yè)軟件企業(yè)的人力成本約占主營業(yè)務收入的50%，軟件外包企業(yè)人力成本較高，一般占企業(yè)營收的60%~70%，甚至更高。</p> <p>   &ldquo;雖然籠統(tǒng)地看都是軟件企業(yè)，但不同企業(yè)能夠承受的人力成本壓力并不相同。&rdquo;一位不愿透露姓名的軟件企業(yè)CEO表示，企業(yè)承受風險和壓力的能力，與它的營收能力、企業(yè)規(guī)模等因素直接相關，&ldquo;公司能夠承受的人力成本壓力自然比低的公司要大。&rdquo;</p> <p>   對此，分析人士指出：&ldquo;管理軟件公司是能夠承受工資上漲的壓力的，其次是行業(yè)軟件企業(yè);而一些軟件外包企業(yè)，和那些規(guī)模較小、利潤極薄的新進企業(yè)對漲薪的承受能力就要弱一些。rdquo;</p> <p>  </p> <p>   &ldquo;&rdquo;該分析人士表示。</p> <p>   而外包企業(yè)中，2009年，軟通動力為34.2%，文思創(chuàng)新為37.8%，柯萊特為30.5%，海輝軟件為35.8%。扣除運營支出和股權(quán)激勵等支出后，軟通動力的僅有6.7%、文思創(chuàng)新為14.5%、柯萊特為11%、海輝軟件為8.1%&mdash;&mdash;也就是說，外包企業(yè)的基本在10%上下， &ldquo;這些的外包企業(yè)大多是公司，或因為有風投注資，手中握有大量的現(xiàn)金流，相對于那些中等規(guī)模的外包企業(yè)，它們也有比較好的抗風險能力。&rdquo;分析人士指出。</p> <p>   即便如此，漲薪對任何軟件企業(yè)來說，都不會是一件輕松的事。以行業(yè)企業(yè)的標準計算，年營收10億元規(guī)模的軟件企業(yè)，其約為兩億元。如果每個員工加薪1000，該公司每月將多支出1000萬元，這意味著，該公司一年將從兩億元銳減至8000萬元，將從20%下降到8%。</p> <p>   對處于行業(yè)地位的企業(yè)來說，漲薪壓力尚且如此，對于那些處于競爭下游，或者回報極薄的企業(yè)而言，漲薪帶來的壓力就更為嚴酷了。&ldquo;一旦漲薪，利潤就幾乎為零了。現(xiàn)在公司還處于原始積累階段，要發(fā)展，大規(guī)模的員工漲薪給公司的壓力很大。&rdquo;一位中型軟件外包企業(yè)的老總向記者訴苦。</p> <p>   而天津一位小型軟件企業(yè)主武寧的日子就更苦了&mdash;&mdash;不漲薪或者漲幅不大，招不到人;漲薪，還在創(chuàng)業(yè)期的公司根本就承受不起。&ldquo;小企業(yè)生存難，一年到頭苦哈哈地工作，發(fā)完工資，刨去所有的開銷，也就剩不下幾個錢了。&rdquo;武寧說，他近常常會想，還不如干脆把公司賣了，自己去給別人打工，落得清凈。</p> <p>   除此之外，中國市場不夠成熟的競爭機制，也會放大漲薪帶來的影響。據(jù)了解，很多客戶招標時，還是以價格作為重要參考標準，而不是以接受軟件服務價值要導向。而價格戰(zhàn)對企業(yè)和整個行業(yè)來說，都是毀滅性的。</p> <p>   相關統(tǒng)計，目前，中國有兩萬家軟件企業(yè)，其中大部分企業(yè)規(guī)模不足千人。行業(yè)集中度過低、市場競爭異常激烈，導致這些企業(yè)長期處于&ldquo;價格鏖戰(zhàn)&rdquo; 中，中國軟件企業(yè)平均為7%?8%&mdash;&mdash;這意味著，加薪很可能是壓倒它們的&ldquo;末了一根稻草&rdquo;。一位公司高管表示，&ldquo;如果加薪透支了企業(yè)的血脈，那么企業(yè)就支撐不下去了。企業(yè)完了，所有的員工也都完了。&rdquo;</p> <p>   <strong>砸錢搶人惡性循環(huán)</strong></p> <p>   人才，特別是中人才的充足和穩(wěn)定，是一個軟件企業(yè)長期生存和發(fā)展的重中之重。市場迅速增長、企業(yè)擴張，撕開了軟件人才的缺口。為求生存，軟件企業(yè)不得不砸下血本，拼搶人才。而這，就是&ldquo;慢性自殺&rdquo;。</p> <p>   每到年底，都是各企業(yè)CEO一年中忙的時候&mdash;&mdash;他既要向投資人匯報上一財年的財務狀況，又要給新財年做預算。而今年，他們還多了一件需要費心思量的事，就是給員工調(diào)薪。雖然年年都調(diào)薪，但這一次員工呼聲強烈、而業(yè)內(nèi)也存在著普遍漲薪的現(xiàn)象，如何調(diào)整薪資水平變得關鍵而敏感。</p> <p>   自去年以來，在很多公開或非公開場合，軟件企業(yè)的高管們總是會想方設法，透過各種渠道打聽競爭對手的薪酬待遇和增長幅度，作為確定自家企業(yè)漲薪幅度的重要參考指標&mdash;&mdash;薪酬直接關系到企業(yè)員工的去留，特別是中人才，他們是一個軟件企業(yè)能夠長期生存下去的根本。</p> <p>   例如，據(jù)電腦商情在線2010年7月報導，2009年~2010年，宇信易誠10多名高管先后離職。這些出走的高管并不是只身離去，他們帶走了自己的團隊，少則10~20人，多則30~50人，同時還帶走了一批客戶。更糟的是，這些員工加入了宇信易誠的競爭對手。這直接導致宇信易誠從2009年第4季度開始，營收銳減。</p> <p>   因此，CEO們非常擔心，自己公司經(jīng)過多年、辛辛苦苦培養(yǎng)出來的中人才被別的公司用高薪挖走。而中人才很難通過招募快速補充。</p> <p>   然而，現(xiàn)實總是事與愿違。</p> <p>   </p> <p>   迅速擴大的市場，讓中國一大批軟件企業(yè)進入了快速擴張期。</p> <p>   &ldquo;排名靠前的軟件外包企業(yè)員工數(shù)量已經(jīng)突破大關，很快，它們將迎來5萬規(guī)模的快速增長期。&rdquo;分析人士預測。</p> <p>   同時，行業(yè)軟件和管理軟件也在向規(guī)模的量級&ldquo;狂飆突進&rdquo;。目前，用友的員工已經(jīng)突破1萬，金蝶有8000名員工。</p> <p>   為填上的人才缺口，各軟件企業(yè)紛紛擴大招聘。數(shù)據(jù)顯示，2010年7月~12月，文思創(chuàng)新新招員工1000多人;從2009起，用友每半年就新招員工1000多人。</p> <p>   &ldquo;大型軟件企業(yè)一年就要新招2000~3000人。如果說初級人才可以通過大量應屆畢業(yè)生來滿足，但中人才怎么辦?任何企業(yè)的培養(yǎng)機制，都不可能在這么短的時間內(nèi)滿足自己中的人才需求。&rdquo;某招聘網(wǎng)站負責人告訴記者，軟件業(yè)的人才招聘早已是賣方市場，為了爭搶人才，提高待遇是不得不使的招數(shù)。</p> <p>   然而，人才的選拔并不容易。廣聯(lián)達主管人力資源的副總裁李興旺近就很苦惱，廣聯(lián)達在招聘針對2010屆&ldquo;&rdquo;高校計算機應屆碩士畢業(yè)生時，開出的年薪在8萬元左右，而2011年，他們將起薪提高到了10萬元，有的崗位甚至接近20萬元，卻仍然招不到合適的人。</p> <p>   &ldquo;今年招聘應屆畢業(yè)生，比去年要難很多&rdquo;李興旺有些發(fā)愁，怕招不到優(yōu)秀的人才，無法補充到研發(fā)和營銷的線&mdash;&mdash;廣聯(lián)達 2010年5月在中小板出現(xiàn)，業(yè)務發(fā)展迅速。今年，廣聯(lián)達定下的目標是將企業(yè)規(guī)模提升20%~30%，員工擴張到2600人，因此需要補充近600名員工。</p> <p>   另一方面，在融合的大趨勢下，軟件外包和管理軟件公司意圖加深在行業(yè)中的滲透;而行業(yè)軟件也摩拳擦掌，希望進入咨詢服務和外包業(yè)，同時擴大自己覆蓋的行業(yè)范圍，來加強自己的綜合解決方案能力，</p> <p>   比如，用友、金蝶等管理軟件廠商通過一系列的收購進入了地產(chǎn)、零售、汽車等行業(yè);外包起家的文思創(chuàng)新、軟通動力也開始深入政府、電信、金融等行業(yè)，提出不僅要服務于外包，還要逐步深入，進入用戶的核心業(yè)務系統(tǒng)。</p> <p>   &ldquo;對這些企業(yè)而言，進入新的領域、新的行業(yè)，很快速、有效的方式就是拉攏具有相應背景的人才，而挖角和并購就成了行之有效的手段。&rdquo;一個軟件企業(yè)高層告訴記者，他幾乎每天都會接到獵頭公司的電話，較高紀錄一天內(nèi)就接到了3個。</p> <p>   對此，業(yè)內(nèi)分析人士指出：&ldquo;和并購相比，挖角更直接、更快速，所以軟件企業(yè)之間的挖角越來越頻繁，開出的條件越來越優(yōu)厚，這對企業(yè)而言，就好比慢性自殺。&rdquo; 該人士認為，一方面，快速擴張之下的挖角行為帶有較大的盲目性，很可能挖來的員工與企業(yè)的期望并不契合;而另一方面，過分優(yōu)厚的條件會&ldquo;寵壞&rdquo;員工&mdash;&mdash; &ldquo;我不怕沒地方去，而且每次跳槽都能帶來收入提高&rdquo;的想法，將導致企業(yè)員工忠誠度變差，稍不滿意就跳槽，而這也會進一步給企業(yè)帶來更多負面影響。</p> <center> <img alt="" border="1" height="336" src="http://res.tech.ifeng.com/dci_2011/0315/ori_4d7f2272599bb.jpeg" width="500" /></center> <p>   越來越突出的人才問題成為軟件業(yè)漲薪的重要壓力源。</p> <p>   <strong>評論</strong></p> <p>   <strong>用管理平衡漲薪壓力</strong></p> <p>   在市場規(guī)模擴大、企業(yè)迅速擴張的產(chǎn)業(yè)背景下，軟件人才缺口日益擴大，而原本就嚴重制約著企業(yè)發(fā)展的人才問題變得更加尖銳，面對漲薪帶來的壓力和影響，軟件企業(yè)該如何應對?</p> <p>   在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)，價格戰(zhàn)的主要原因是用戶還沒有意識到軟件企業(yè)創(chuàng)造的價值，那么，軟件企業(yè)要做的，就是讓用戶重新認識自己。</p> <p>   對此，軟件企業(yè)可以通過加強產(chǎn)品可復用性。比如，像ERP、CRM等產(chǎn)品那樣，讓絕大多數(shù)應用模塊化，大量可復制的產(chǎn)品能夠降低企業(yè)的開發(fā)成本，這將從一定程度上彌補人才成本的提高。</p> <p>   而利用漲薪之外的方式，穩(wěn)定軍心也至關重要。比如，增加員工培訓。一個成熟的軟件企業(yè)有良好的人才培養(yǎng)體系，這既能夠加強員工的企業(yè)認同感、歸屬感，同時可以借鑒國外的經(jīng)驗，讓人才培訓成為新的回報點。</p> <p>   與此同時，企業(yè)還要做好短、中、長期的人才激勵計劃。短期注重薪資激勵，中期注重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、長期注重股權(quán)、期權(quán)的激勵，企業(yè)只有建立了適宜的人才機制，才不怕人才流失。</p>