<p>   不論在什么時間、什么場合，提到裁員的問題，總會讓企業(yè)領導感到煩惱，讓員工感到憂慮。然而，裁員又是企業(yè)和員工都正視的一個重要問題。眾所周知，企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)生調整，會出現人才結構的調整，由此引發(fā)的戰(zhàn)略性裁員不可避免。近酷六裁員風波中新管理層和被辭退員工間爭斗不斷、口水不斷，甚至有人聲稱發(fā)生了&ldquo;暴力事件&rdquo;。一時間，酷六成為了大家茶余飯后的話題，也成為了媒體評論的焦點。</p> <p>   酷六的暴力裁員事件不得不再次讓人們關注企業(yè)轉型所面臨的陣痛。為此，我們BNET 商業(yè)英才網采訪了多位企業(yè)人力資源來共同探討企業(yè)裁員相關問題。</p> <p>  <strong> 企業(yè)轉型如何做好戰(zhàn)略性裁員</strong></p> <p>   一般而言，裁員一般可分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來減緩經濟壓力。結構性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。</p> <p>   對于企業(yè)而言，只有變化才是不變的主題。企業(yè)的變革應該是一種常態(tài)，是一個持續(xù)不斷的過程。經營戰(zhàn)略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組都是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而成為裁員行為的誘因。道理雖然如此，但是裁員仍然是一個讓任何人都沒有辦法輕松起來的話題，不管對企業(yè)還是員工，都是一件很無奈的事。</p> <p>   理性地說，經營虧損，公司要活下來，先讓一部分員工&ldquo;死&rdquo;去，&ldquo;棄卒保帥&rdquo;，也是不得已而為之，是沒有辦法的辦法。柳傳志曾經說過，做企業(yè)不可能不裁員，因為有淘汰才能企業(yè)正常發(fā)展。但是當一個企業(yè)面對裁員時，應該多一分理解與關懷，少幾分冷漠與命令。想一想，他們畢竟曾經是你的員工，他們畢竟曾經為你的企業(yè)付出過血與汗。應該竭力做好安撫工作，盡可能地給予賠償，做出預算。而不應該采取回避態(tài)度，希望花盡可能少的錢把問題解決。那么，作為企業(yè)來講，又如何做好戰(zhàn)略性裁員?</p> <p>   <strong>集體裁員要有方法</strong></p> <p>   針對&ldquo;酷六裁員門&rdquo;事件，大多名人和人力資源管理人員對此事保持了沉默，有的也只是跳出新聞事件，對&ldquo;集體裁員&rdquo;這一行為發(fā)表了自己的上的觀點。比如在微博上，提出了裁員的建議：1)裁員標準公平一致，2)被裁員工由老板親自約談，3)每個經理接受培訓，公司提供可能問答，避免法律風險，4)經理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突，5)給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開，6)存留員工也會受到心理傷害(同情、傷心、擔心)，需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。</p> <p>   在我們BNET商業(yè)英才網的采訪中，鳳凰新媒體人力資源部總監(jiān)孫燕認為，孫燕認為，裁員經常發(fā)生在企業(yè)面臨轉型或戰(zhàn)略調整期，處于這一時期的企業(yè)，都需要從多元角度考量，去看企業(yè)下一步如何發(fā)展會更好。在這個過程中，裁員有可能成為成本控制或優(yōu)化結構的舉措之一，而企業(yè)在做裁員決策之前需要做好四步準備。步，管理者(包括HR人員)要共同明確企業(yè)裁員的目的究竟是什么?還要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略性目標是否一定要通過裁員才能達到目的。其實，許多企業(yè)裁員很直接的原因就是人員成本過高，或是狀況不佳，給出裁員的解決辦法雖然看起來簡單直接，但是否能真正解決這些問題，是需要慎重考慮和精細測算的。企業(yè)裁員要劃定被實施裁員的人群。在法律上，裁員是有嚴格限定的行為，并不是企業(yè)和員工協(xié)商解除勞動合同，或企業(yè)單方解除勞動合同就可以被稱之為裁員 .企業(yè)要特別注意遵守相關的法律法規(guī)，如，女員工在懷孕、生產、哺乳期等情況。同時，對于一些經驗技能方面十分豐富，對公司忠誠度高，可以做轉崗安排的員工盡量不要劃入裁員的范圍。第三步，準備一個的裁員方案。企業(yè)裁員成本不僅只是勞動法規(guī)定的經濟補償成本，還要考慮因裁員引發(fā)其他員工的波動而產生的額外成本。在制定裁員方案時，企業(yè)應該更多從員工角度出發(fā)考慮問題。給裁員范圍內的員工補償一定要嚴格按照勞動法規(guī)定，切不可一味考慮成本節(jié)約，存有僥幸心理。同時，盡可能在公司系統(tǒng)內給予被裁員工一定就業(yè)選擇的機會。此外，企業(yè)裁員的方案里還要考慮到對于留下來員工的安撫問題。經歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事&ldquo;被離職&rdquo;，對留下來的員工都會形成一定的沖擊。如何保持這部分人的工作熱情，如何讓他們明確了解公司未來發(fā)展方向都是企業(yè)裁員之前考慮到的。第四步，企業(yè)裁員要遵循正確流程。裁員之前一定把流程預案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企業(yè)內部溝通和手續(xù)辦理的流程一定要預先設想周到，在合法合規(guī)的前提下要務必做到人性化，降低被裁員工的心理負擔。</p> <p>   正略鈞策管理咨詢的顧問滕蘭芳認為，裁員多少才能使企業(yè)掙脫困境，好規(guī)劃清楚一次實施，還要考慮到裁員的策略，發(fā)布什么樣的消息，如何引導，對事件的定位要說清楚，充分強調環(huán)境因素的原因，不能將問題歸結到員工個人，盡量做到不傷害員工感情;如何發(fā)布消息，由誰發(fā)布，控制負面影響等等。要考慮到裁員的方案，哪些人被裁，哪些人留下來，均需謹慎考慮;對于被裁員工的補償方案一定要仔細定奪，并且充分注意公平性，此時的公平比慣常薪水的公平更為重要，更要考慮到對被裁員工的安撫和未來職業(yè)生涯發(fā)展的指引問題，重視對被裁員工和員工家屬的心理輔導工作，避免出現惡性事件;對于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，需要承認由于企業(yè)原因對其帶來的負面影響，好能為其日后的發(fā)展提供一份詳盡的指引計劃。末了還要考慮到對于留下來員工的心理幫助問題，經歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事&ldquo;被離職&rdquo;，對繼續(xù)留下來工作的員工都是非常大的沖擊，如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度，也是裁員之前考慮到的。</p> <p>   北京騰駒達獵頭公司董事長、國際人力資本網總裁景素奇認為，企業(yè)決定裁員時，要考慮被裁員工的出路問題，事先把他們分清楚，對這些員工進行分類，哪些員工是自己就能找到工作的，哪些員工經過，或者幫助能找到工作的，哪些員工找工作會比較困難，要把他們的出路考慮好。企業(yè)真正對員工負責任，就是在招聘員工時，就應該想到他的出口，在企業(yè)出現經營風險時，需要裁員時，要為員工著想。其次，要從員工的情感方面考慮，企業(yè)和員工之間的感情，員工為企業(yè)奮斗過，對企業(yè)是有感情的，所以企業(yè)在裁員之前如果能考慮到員工的感情，就不會不斷的出現暴力裁員。第三，企業(yè)裁員時，要給予勞動法規(guī)定的經濟補償。</p> <p>   <strong>企業(yè)裁員需注意的問題</strong></p> <p>   企業(yè)裁員是一個非常艱難的決定，企業(yè)領導需要看清楚想明白要為之付出的代價。如果能在決定之前認真思考，我們相信將能減少一些不必要的麻煩。在這里BNET 要提醒企業(yè)在裁員時需要注意的一些問題。</p> <p>   <strong>注意柔性化與人性化</strong></p> <p>   在裁員的操作過程中，企業(yè)往往采取事前高度保密、離職面談時間短、限定短時間離職等措施。這些缺乏柔性化和人性化的實施方式導致裁員矛盾激化，員工失去信心，甚至引發(fā)怨恨或者糾紛。</p> <p>   <strong>&ldquo;善后工作&rdquo;處理到位</strong></p> <p>   員工的利益很容易在裁員過程中被踐踏和忽視，甚至讓員工一走了之，不管不問。在企業(yè)不能保障自己利益的情況下，被裁員工很容易滋生敵視心理，而企業(yè)也容易因此背上缺乏道義的名聲，導致聲譽遭到損害。</p> <p>   <strong>選擇適當裁員時機</strong></p> <p>   有人認為，企業(yè)裁員并不是業(yè)績不好時的被動行為，與傳統(tǒng)的認識相反，企業(yè)的業(yè)績上升期也許是裁員的不錯時機。在上升期進行理性裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥，又可較大限度降低裁員成本，減少裁員的風險。</p>